ASSOCIATION GRÉ À GRÉ

Questions, Réponses

Quelles sont les différentes classifications d'auxiliaire de vie et leurs différences ?
Quelle est la durée légale de travail ?
Qu'appelle-t-on heure de travail effectif ?
Y a-t-il des horaires de nuit ?
Comment rémunérer les heures de nuit ?
Comment rémunérer les heures de week end ?
Qu'est-ce-que la délégation de soin ?
Peut-on annualiser les heures ?
Doit-on inscrire nos salariés à la médecine du travail ?
Peut-on réviser un contrat de travail si notre situation change, ou nos souhaits en matière de roulement changent ?
Comment faire une rupture de CDI ?
Peut-on rompre un contrat à l'amiable ?
On entend souvent parler de "faute grave", qu'est-ce que c'est ?
Comment évoquer dans le contrat l'hospitalisation de l'employeur ?
Doit-on évoquer dans le contrat de travail le décès de l'employeur ?
Comment parler du planning dans le contrat de travail ?
Qu'est-ce que le DIF ?
Le remplacement du salarié absent
La durée de la période d'essai
Le recours au CDD
Les exonérations de charges sociales

Quelles sont les différentes classifications d’auxiliaire de vie et leurs différences ?

/ ! \ La classification a changé depuis le 1er avril 2016, nous remettrons rapidement à jour ce paragraphe.

Quelle est la durée légale de travail?

Les salariés du particulier employeur ne sont pas soumis à la loi des 35h, la durée légale de travail hebdomadaire est donc de 40h.

Qu’appelle-t-on heure de travail effectif ?

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer librement à ses occupations. Il doit donc se conformer aux directives de l’employeur. 

Y a-t-il des horaires de nuit ?

Des horaires de nuit sont en effet mis en place par le Code du travail. Les horaires de nuit classiques vont de 21h00 à 7h00. Toutefois la Convention Collective du Particulier Employeur ne prévoit pas une rémunération plus élevée pour ces heures de nuit.

Comment rémunérer les heures de nuit ?

En matière de rémunération des horaires de nuit, il faut distinguer la présence de nuit et la garde de nuit. 

• La présence de nuit n’est pas considérée comme du travail effectif (le salarié peut vaquer librement à ses occupations et n'interviendra que ponctuellement et de manière pas systématique). Elle est donc indemnisée forfaitairement à au moins 1/6ème du salaire versé pour une même durée de travail effectif. 
• La garde de nuit est considérée comme du travail effectif et implique une rémunération qui ne doit pas être inférieur à 8 fois le salaire horaire pour 12 heures de présence par nuit. 

Comment rémunérer les heures de week-end ?

Si le contrat de travail prévoit que le samedi et le dimanche sont des jours travaillés, le salarié est rémunéré sur la base du salaire fixé par le contrat sans aucune majoration. En revanche si le samedi ou le dimanche sont les jours de repos hebdomadaires prévus au contrat alors le salaire est majoré de 25%. 

Qu’est-ce que la délégation de soin ?

La délégation de soin est une procédure mise en place par la loi du 11 février 2005 à l’article 9. Toutes les informations ici

Peut-on annualiser les heures ?

L’annualisation est un mode d’organisation du temps de travail. Elle consiste à répartir sur une année les heures de travail dues par un salarié à son employeur. Elle ne peut être mise place que si le salarié effectue moins de 45,33 semaines de travail effectif, ce qui correspond à 35 heures en moyenne travaillée par semaine sur une période de 12 mois consécutifs on comptant les périodes de congés ainsi que les jours fériés. Mais la convention du particulier employeur stipule que les salariés du particulier employeur sont soumis au régime de 40 heures ainsi il dépasse le plafond des 45,33 semaines de travail effectif par an et ne peuvent donc pas être soumis à annualisation. 

Doit-on inscrire nos salariés à la médecine du travail ?

Si le salarié travaille à temps complet (40 heures), les dispositions du code du travail sur applicables (art 22 CCN). 
Il faut donc inscrire ses auxiliaires de vie à la médecine du travail. 

Peut-on réviser un contrat de travail si notre situation change, ou nos souhaits en matière de roulement changent ?

Il est possible de réviser le contrat mais il faut faire une proposition écrite de modification au salarié et lui laisser un délai de réflexion quant à la modification. Si le salarié accepte la modification, il faut faire un avenant au contrat de travail initial. 

Et si le salarié en place n’est pas d’accord avec nos changements ?

Cela peut-être un motif de licenciement.

Comment faire une rupture de CDI ?

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur il s’agit d’un licenciement (art 12 CCN). Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse c’est-à-dire une cause objective, exacte, suffisamment sérieuse et objectivement vérifiable.
La procédure de licenciement est obligatoire sauf en cas de décès de l’employeur et pendant la période d’essai.
Attention ! Il existe des règles protectrices quant à la rupture du contrat de travail pendant la période de grossesse d’une salariée et de maternité d’une salariée.
La procédure de licenciement se fait en 3 étapes : 

1. envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, 
2. l’entretien 
3. puis l’envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. 

1- La convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement :
La convocation peut se faire soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par une lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit prévoir le lieu, la date et l’heure de l’entretien. Il faut préciser l’objet de la convocation : « convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement ».
2- Le déroulement de l’entretien
L’employeur doit exposer le ou les motifs d’un éventuel licenciement et recueillir les explications du salarié. Les règles relatives à l’assistance du salarié et de l’employeur par un conseiller ne sont pas applicables au particulier employeur. Si le salarié ne se rend pas à l’entretien préalable, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure.
3- La notification de licenciement
Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur reprend le ou les motifs reprochés au salarié lors de l’entretien. Aucun autre motif ne doit être ajouté. L’employeur informe le salarié de ses éventuels droits acquis au titre du droit individuel à la formation et de la possibilité de s’en prévaloir pendant la période de préavis (hors licenciement pour faute grave ou lourde).

Dans cette hypothèse, le salarié aura le droit à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis et non pris (sauf paiement par CESU puisque le salaire horaire net est majoré de 10% au titre des congés payés), l’indemnité compensatrice de préavis si la non exécution du préavis résulte de la volonté de l’employeur (art 12 de la Convention Collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur )

Si la rupture est à l’initiative du salarié il s’agit d’une démission (art 11 CCN). Cependant, la démission ne se présume pas, elle doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque de la part du salarié exprimée librement et clairement par écrit. Dans cette hypothèse, le salarié se verra verser une indemnité compensatrice de congés payés dans les mêmes conditions que dans le cadre du licenciement. Il percevra une indemnité compensatrice de préavis si la non exécution résulte de la volonté de l’employeur. 

Peut-on rompre un contrat à l’amiable ?

La rupture conventionnelle prévue par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 s'applique à notre secteur. 
Vous trouverez toutes les informations ici

On entend souvent parler de « faute grave », qu’est-ce que c’est ?

La faute grave est une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au domicile de l’employeur, même pendant la durée du préavis et imposant la cessation immédiate du travail. 

Comment évoquer dans le contrat l’hospitalisation de l’employeur ?

Il n’est pas possible de l’évoquer car cela comporte un caractère imprévu, ce ne peut être des congés imposés par l’employeur puisque cela nécessite qu’ils soient quantifiés et prévisibles à la signature du contrat. Toutefois, l’Ircem mutuelle a développé une « garantie » hospitalisation de l’employeur qui prend en charge le coût de l’emploi en cas d’hospitalisation. Par contre cette garantie n’est ouverte à l’adhésion qu’aux employeurs passant par une association mandataire ou membres d’une Fepem régionale.
Toutefois dans le contrat de travail, si le lieu de travail est noté comme étant : au domicile de l’employeur et en tous autres lieux nécessaires à l’exécution du contrat", cela implique que l'auxiliaire de vie devra poursuivre son travail à l'hôpital si l'employeur le demande.

Doit-on évoquer dans le contrat de travail le décès de l’employeur ?

La CCN règle la question du décès de l’employeur à l’article 13. Le contrat prend fin ipso facto au décès de l’employeur. L’article est applicable sans qu’il soit besoin de le prévoir dans le contrat. 

Comment parler du planning dans le contrat de travail ?

Le recours au planning se justifie notamment lorsqu’il est difficile de prévoir des horaires fixes. Dans ce cas, dans la clause du contrat relative aux horaires de travail, il est possible de renvoyer à un planning pour les horaires de chaque mois par exemple ; Par contre, il faut prévoir un délai de prévenance de délivrance du planning. 

Qu’est-ce que le DIF ?

Le DIF signifie droit individuel à la formation. Il a été remplacé par le CPF (Compte Personnel Formation) depuis le 1er janvier 2015. Nos informations sur le changements ici ici

Toutes les informations sur le CPF sur le site http://www.moncompteformation.gouv.fr

Le remplacement du salarié absent

Pour un remplacement de courte durée, il est possible de conclure un CDD soit à terme précis (lorsque l’employeur a connaissance de la date de retour du salarié absent) ou CDD à terme imprécis (si l’employeur ne connaît pas la date de retour du salarié absent ou lorsque le retour du salarié est incertain)

La durée de la période d’essai

La période d’essai est de deux mois ou un mois renouvelable une fois sous réserve d’informations écrites avant la fin de la première période. Il faut la prévoir dans le contrat de travail dans la clause relative à la date de début du contrat ou à défaut dans une lettre d’embauche (dans l’attente de la rédaction du contrat) car la période d’essai ne se présume pas. 

Le recours au CDD

Les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par la loi. Cependant, tous les cas légaux ne sont pas applicables au secteur du particulier employeur.
Les seuls critères recevables sont le recourt au CDD pour le remplacement d'un salarié absent ou pour l'accroissement temporaire de l'activité. (exemple: je pars en vacances, j'ai besoin de plus d'heures d'accompagnement... je suis malade et j'ai besoin temporairement, le temps de mon rétablissement de plus d'heures d'accompagnement).

Les exonérations de charges sociales

L’exonération de la part patronale des cotisations de sécurité sociale est accordée pour les personnes âgées de plus de 70 ans, accordée sur le seul critère de l’âge, pour les personnes bénéficiaire de l'APA (l'Allocation Personnalisée d'Autonomie), les bénéficiaire de la PCH (Prestation de Compensation du Handicap) ou de la MTP (Majoration Tierce Personne), les personnes reconnues invalide à 80% ou plus, les parents d'un enfant bénéficiant de l'AEEH (Allocation d'Education d'un Enfant Handicapé) et le conjoint de l'employeur agée de plus de 70 ans.
Lorsque le seul critère d'exonération à lié à l'âge, l'exonération est limitée à un plafond de rémunération égal à 65 fois la valeur du SMIC horaire par mois.
Dans tous les autres cas, l'exonération n'est pas limitée.
Pour en bénéficier, il faut se signaler et fournir les éléments permettants de justifier le critère d'éligibilité à ces exonérations auprès de votre URSSAF ou du CNCESU lors de votre inscription.