Les grands principes généraux
Définitions
Les jours ouvrables sont les jours de la semaine en dehors du jour de repos hebdomadaire, en règle général il s'agit des jours du lundi au samedi, le dimanche étant généralement le jour de repos hebdomadaire.
Les contrats de travail entre les salariés du particulier employeur sont soit en horaires réguliers, soit en horaires irréguliers.
Les horaires réguliers correspondent à des plannings de travail prédéfinis à l'avance ainsi le jour de repos hebdomadaire est connu à l'avance.
Les horaires irréguliers correspondent à des plannings qui varient d'une semaine sur l'autre et/ou d'un mois sur l'autre, le jour de repos hebdomadaire ne peut donc pas être connu à l'avance dans ce cas.
Quoiqu'il en soit, chaque période de travail de 7 jours d'affilés (semaine) doit comporter un jour de repos hebdomadaire et c'est le seul jour de la période de 7 jours qui n'est pas considéré comme ouvrable.
L'acquisition de droits aux congés payés
Les congés payés sont un droit pour le salarié, quel que soit son temps de travail, temps plein ou temps partiel, il acquiert le droit de poser des jours de congés payés lors d'une année de référence durant laquelle il cumule 2,5 jours ouvrables par mois (période de 4 semaines ou 24 jours de travail), seules les périodes d'arrêts maladie et de congés parentaux n'ouvrent pas droit à l'acquisition de droits aux congés payés.
Les périodes de travail, de congés payés, de congés pour événements exceptionnels, pour arrêt maternité ou paternité ou d'adoption, les temps de formation professionnelle continue et les arrêts pour accidents du travail ou maladie professionnelle comptent pour l'acquisition de droits aux congés payés.
Le salarié acquiert donc un nombre de jours de droit à congés payés durant une année dite de référence et l'année suivante, il pourra en bénéficier.
La période de référence est pour tout le monde du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Exemple si un contrat débute au 1er janvier, le salarié acquiert des droits entre le 1er janvier et le 31 mai ce qui fait 5 x 2,5 = 12,5 jours ouvrables arrondis à 13 jours ouvrables.
Une fois un nombre de jours de congés payés acquis lors d'une période de référence (le nombre doit être entier en arrondissant à l'entier supérieur), le salarié a une année (entre le 1er juin et le 31 mai suivant) pour poser ces jours là.
Pour suivre le même exemple, le salarié ayant acquis 13 jours ouvrables de droits aux congés payés, il doit les poser entre le 1er juin et le 31 mai de l'année suivante période durant laquelle il acquiérera des droits pour l'année suivante etc etc.
Le salarié acquiert au maximum 30 jours ouvrables de congés payés en une année.
La prise de congés payés
Une fois que le salarié a acquis des droits aux congés payés, il peut donc prendre des jours de congés payés.
Quand un salarié à temps plein (= travaillant en moyenne 40h par semaine) prend une semaine de congés payés, on soustrait 6 jours dans ses droits acquis aux congés payés.
Quand un salarié à temps partiel (= travaillant moins de 40h par semaine) prend une semaine de congés payés, on soustrait aussi 6 jours dans ses droits acquis aux congés payés. Ce qui diffère est que le salarié ne travaille pas forcément chaque jour ouvrable et donc l'absence est perceptible que sur ces jours de travail pour autant le calcul des jours pris par le salarié au titre des congés payés doit tenir la logique suivante. Le début des congés payés du salarié débute au premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas été en congés et se termine la veille du jour où le salarié reprend le travail.
Exemple, si un salarié a temps partiel travaillant le mardi et mercredi uniquement prend des congés une semaine du lundi au dimanche, il sera considéré en congés payés à partir du mardi (premier jour où il sera absent de son poste) jusqu'au lundi suivant (la veille de son retour au travail), cela fera donc bien 7 jours d'absence et 6 jours ouvrables à soustraire MEME s'il n'a pas été au travail que les deux jours où il travaille habituellement.
Quand un salarié à temps plein ou temps partiel travaille en horaires irréguliers, le calcul se fait sur les dates de début et de fin données par le salarié.
Les dates des congés payés
L'employeur et le salarié déterminent les dates de départ en congés d'un commun accord. A défaut d'accord, l'employeur fixe les dates de congés payés.
Les dates doivent être données au moins 2 mois avant le départ en congés.
Si le salarié a acquis moins de 12 jours, il doit pouvoir les prendre d'affilés.
Si le salarié a acquis 12 jours ou plus, il doit prendre 12 jours ouvrables d'affilés (2 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le CESU et le mode de rémunération des congés payés par anticipation (10%)
Pour les employeurs utilisant le CESU, un décret de loi sorti fin mars 2015 nous a amené à revoir les conditions de paiement des congés payés de nos assistant(e)s de vie (uniquement ceux qui travaillent plus de 32h par mois).
Les employeurs utilisant le CESU par internet et ayant des salariés qui travaillent plus de 32h dans le mois, doivent demander à leurs assistant(e)s de vie s'ils/elles souhaitent être rémunéré(e)s lors de la prise de leurs congés payés ou s'ils/elles souhaitent le paiement des congés payés par anticipation (ce qui se passait auparavant automatiquement lorsqu'on était en CESU avec la méthode des 10%).
Pour les nouveaux salariés, ce choix devra figuré dans le contrat de travail signé à l'embauche.
Pour les salariés déjà en poste et dont le mode de rémunération des congés payés est par anticipation (10% chaque mois) une modification du choix du mode de rémunération des congés payés est possible, une fois pour toute, chaque année au 1er juin; en cas de changement, un avenant devra alors le spécifier.
Quelque soit le choix du salarié l'employeur doit s'y conformer.
Si l'assistant(e) de vie décide d'être rémunéré(e) durant la prise de ses congés payés et non pas par anticipation, il y a plusieurs choses à mettre au clair :
D'abord, le salaire à déclarer au CESU sera désormais moindre puisqu'il ne comprendra plus les congés payés. Le calcul pour connaître le nouveau salaire net est le suivant : ancien salaire avec congés payés inclus / 1,1 = nouveau salaire sans congés payés.
Ensuite, dans le cas d'un salarié qui passerait du mode de rémunération de ses congés payés par anticipation au mode de rémunération lors de la prise des congés, il faut être clair dans les explications à apporter : les congés payés qui seront pris entre le 1er juin de l'année de la modification et le 31 mai de l'année suivante, qu'il s'agisse de 5 semaines si le salarié a plus d'un an d'ancienneté, ou moins, ces 'congés payés' acquis ont déjà été rémunérés puisqu'ils l'ont été par anticipation. Ainsi, le salarié ne sera pas rémunéré pendant la pose de ses congés payés durant cette période. Par contre, il acquiera des droits aux congés payés pour la période courant du 1er juin suivant au 30 mai d'après et donc sera rémunéré quand il prendra des congés à partir du 1er juin suivant.
Exemple : Un salarié décide fin mai 2016 de désormais ne plus percevoir de rémunération de ses congés payés par anticipation, il ne sera pas payés lors de ses congés pris entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017 (puisqu'il a déjà reçu les 10% chaque mois correspondants à ces congés), par contre à partir du 1er juin 2017, il sera rémunéré lors de la prise de ses congés payés.
(c'est cette partie qu'il faudra bien comprendre !!)
Concernant les fins de contrat, si un salarié ayant opté pour la rémunération des congés payés lors de leur prise vient à finir son contrat, les indemnités compensatrices de congés payés devront lui être versées sur sa dernière fiche de paie et, donc, déclarées.
Paiement anticipé des congés payés et mensualisation
Lorsqu'un salarié est rémunéré par le CESU et perçoit le paiement de ses congés payés par anticipation (majoration du salaire de 10% par mois), le salarié ne doit pas être payé lors de la pose de ses congés payés.
Lorsque le salarié est mensualisé, c'est à dire qu'il perçoit chaque mois le même salaire, il faut quand même déduire les jours de congés payés lorsqu'ils sont pris.
Le calcul à effectuer alors, correpondant à la méthode du 26ème, est le suivant : salaire mensuel x nombre de jours ouvrables d'absence / 26 = montant de la déduction à déduire du salaire ce mois là.
Les jours ouvrables sont du lundi au samedi.
Le calcul des indemnités de congés payés
Lorsqu'un salarié n'est pas rémunéré par CESU avec le paiement par anticipation de ses congés payés, il doit percevoir une indemnisation durant la pose de ses congés payés.
L'indemnité de congés payés doit être calculée de trois façons, le montant le plus favorable pour le salarié devant être retenu.
Méthode du maintien de salaire
On utilisera la formule des "heures réelles" :
Salaire mensualisé x Nombre d'heures d'absence / Nombre d'heures qui auraient été réellement travaillées dans le mois considéré si le salarié n'avait pas été absent pour congés payés
* Le nombre d'heures d'absence correspond au nombre d'heures non effectuées par le salarié du fait de son absence pour congés payés (horaire journalier x nombre de jours d'absence).
* Pour déterminer le nombre d'heures réelles qui auraient été travaillées dans le mois considéré si le salarié n'avait pas été absent, il suffit de se référer au planning mensuel.
Méthode du 1/10ème
L'indemnité de congés payés correspond au 1/10ème de l'ensemble des salaires bruts versés pendant l'année de référence.
Si le salarié prend l'intégralité des congés acquis, on divisera simplement la somme des salaires bruts versés par 10.
Si le salarié ne prend pas l'intégralité des congés acquis, le calcul est le suivant :
(Rémunération brute annuelle /10) x (Nombre de congés pris / Nombre de congés acquis).
Méthode du 1/6ème
Il s'agit d'effectuer le calcul suivant : Nombre de jours ouvrables pris par le salarié x (salaire hebdomadaire/6).
Le salaire hebdomadaire est le résultat de l'opération suivante : salaire mensuel / (52/12)
